員工要證明加班面臨困難?專家建議:完善工時管理制度遏制隱性加班
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下班了還要通過微信等社交媒體處理工作,成為當下不少職場人的常態(tài),這也會帶來加班爭議。專家表示,相關(guān)法律法規(guī)明確規(guī)定了勞動者享有休息權(quán),但這些規(guī)定在數(shù)字化背景下存在著一定的不適應(yīng)性,應(yīng)加以細化、完善。
公司經(jīng)常在休息日通過微信布置工作任務(wù),要求當日限時完成,員工能不能拿加班費?日前,提起勞動爭議訴訟的員工張晨拿到了民事調(diào)解書,經(jīng)過江蘇省江寧經(jīng)濟技術(shù)開發(fā)區(qū)人民法院調(diào)解,公司同意一次性支付她4.5萬元。
江蘇省總工會法律援助律師徐旭東是張晨的代理律師,在他看來,用手機處理工作、微信辦公模糊了工作場所、上下班時間,也帶來隱性加班問題。對此,專家建議完善法律法規(guī),差異化適用勞動基準制度,司法、行政執(zhí)法與用人單位三方合力,遏制隱性加班現(xiàn)象。
“提供實質(zhì)工作內(nèi)容”成依據(jù)
2020年8月,張晨入職南京某汽車銷售服務(wù)公司,擔任某短視頻平臺賬號運營管理負責人。她提供的微信截圖顯示,公司常在休息日通過微信工作群布置工作,并且要求限時完成。
2022年10月,該公司以張晨嚴重違紀為由將其解雇。張晨提起訴訟,要求公司支付包括加班費、經(jīng)濟補償金在內(nèi)的款項14萬余元。該案最終得到調(diào)解解決,公司與張晨達成一攬子支付協(xié)議。
伴隨即時通信技術(shù)的發(fā)展,下班了還要通過微信等社交媒體處理工作成為不少職場人的常態(tài),圍繞“下班后用微信辦公算不算加班”引發(fā)的勞動爭議也隨之出現(xiàn)。記者梳理發(fā)現(xiàn),在被認定為“加班”的判例中,“明顯占用休息時間”和“提供實質(zhì)工作內(nèi)容”通常成為兩個關(guān)鍵判定要素。
2023年7月,武漢市洪山區(qū)人民法院審結(jié)一起勞動爭議案件。員工張某經(jīng)常在下班時間使用微信處理工作事務(wù),有時是簡單回復(fù)工作問題,有時是召開線上工作會議,短則幾分鐘,長則數(shù)小時。法院判決公司向張某支付加班費5000元,公司提起上訴。近日,二審維持原判。
法院認為,張某利用休息時間回復(fù)工作相關(guān)問題,已超出了簡單溝通范疇,需要進行實質(zhì)性處理,應(yīng)當認定張某存在加班情形。
主審法官同時指出,不是所有“居家辦公”“微信辦公”都算加班。若是簡單溝通,具有偶發(fā)性和臨時性,未影響勞動者生活休息,則不應(yīng)認定為加班。
在另一起案例中,員工的加班費訴求并未得到支持。
該案中,企業(yè)高管王某提供了100多頁微信聊天記錄,證明自己在休息日通過微信與其他員工溝通工作內(nèi)容,主張這些微信溝通的過程即為自己加班的過程。
仲裁委裁決駁回王某主張加班工資的請求。仲裁委認為,像王某這樣職務(wù)為項目經(jīng)理的高級管理人員,不參加打卡考勤,其工作時間及休息時間可自主決定,即使其在休息日工作,也不必然就屬于加班,要根據(jù)其在一周中其他時段是否工作來認定。
舉證證明加班并非易事
怎么證明自己是在加班、加了多久的班,對于勞動者來說并非易事。
“一方面,隱性加班情況下,用人單位往往不會履行勞動法第41條所規(guī)定的加班審批程序?!边|寧大學法學院教授王素芬說,“另一方面,這些加班的相關(guān)證據(jù)均為電子證據(jù),法院對其真實性與合法性的認定要求更高,使得勞動者在舉證上面臨的難度更大?!?/p>
徐旭東告訴記者,在上述張晨訴南京某汽車銷售服務(wù)公司一案中,就涉及企業(yè)未按規(guī)章制度履行加班審批手續(xù)的情況。員工無法在考勤系統(tǒng)申報加班時間,公司也不安排事后調(diào)休。
徐旭東代理的另一案件也涉及相似情形。該案中企業(yè)發(fā)布內(nèi)部通知稱,鑒于整體經(jīng)濟環(huán)境不利狀況,“主管級以上的人員超過3小時以后才可以進行加班申請”,而如果不能在釘釘系統(tǒng)進行加班申請,計算工資時就不存在加班時間,相應(yīng)地也就沒有加班費。
“用人單位濫用信息技術(shù)手段,隨意“滲入”勞動者的休息時間,破壞了勞動者休息時間的連續(xù)性,損害了其休息權(quán)?!蔽錆h大學法學院副教授班小輝說,“這種“滲入”之下,如果用人單位未建立與之相匹配的加班管理制度,勞動者獲取加班報酬的合法權(quán)益則難以得到保障。”
班小輝還表示,工作時間是工傷認定的重要因素,當勞動者接受用人單位的指派,在工作場所之外從事勞動時,亦存在發(fā)生事故傷害和突發(fā)疾病的風險。如不能對該工作時間作出有效認定,勞動者在主張工傷保險待遇時將面臨不確定性。
對工時監(jiān)管制度提出新挑戰(zhàn)
在王素芬看來,我國憲法明確規(guī)定了勞動者的休息權(quán),相關(guān)法律法規(guī)也有更為具體的規(guī)定,但這些規(guī)定在數(shù)字化、信息化背景下,存在著一定的不適應(yīng)性。
“數(shù)字時代下,工作時間與非工作時間、辦公場所與非辦公場所的界限日益模糊。隱性加班方式靈活、時間碎片化,往往缺乏法定加班的傳統(tǒng)形式要件?!蓖跛胤艺f。
2023年4月,北京市第三中級人民法院審結(jié)的一起涉隱性加班案例,為司法實踐中解決此類問題提供了借鑒和啟示。該判決突破了傳統(tǒng)認定加班案件中要求工作場所固定化、工作時間可量化的認定限制,對勞動者所主張的隱性加班的加班費予以支持。法官釋法指出,對于此類隱性加班問題,“應(yīng)虛化工作場所概念”。
受訪專家表示,隱性加班現(xiàn)象,對勞動者休息權(quán)的保障和工時監(jiān)管提出了新挑戰(zhàn)。
“工作場所之外的工作時間應(yīng)依法納入工時制度管理?!卑嘈≥x說,“現(xiàn)行立法有必要進一步對工作時間的類型進行細分,依據(jù)勞動者是否提供勞動以及勞動強度等,差異化適用勞動基準制度,以確保工時補償?shù)暮侠硇浴!?/p>
班小輝建議在勞動法律中引入“離線權(quán)”,規(guī)定用人單位在勞動合同約定或法律規(guī)定的工作時間之外,不得隨意借助信息通信技術(shù)等方式就工作事宜與勞動者進行聯(lián)系,勞動者不因在休息時間拒絕用人單位的聯(lián)系而遭到不利對待。
王素芬認為,在條件成熟的情況下,勞動法律可引入離線權(quán)這一新型權(quán)利,但在當下離線權(quán)尚不具備入法條件的情況下,可通過司法、行政及用人單位三方合力,有效遏制隱性加班現(xiàn)象。
“引導(dǎo)用人單位規(guī)范用工是根本?!蓖跛胤疫M一步指出,用人單位可以增強民主管理在工時標準執(zhí)行中的積極作用,工會也可與用人單位通過集體合同,約定在非工作時間安排工作任務(wù)的約束條件等內(nèi)容,以充分保障勞動者的休息權(quán)。
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