用人單位無權(quán)打聽員工婚育狀況,為何還沒成為常識
作者:史洪舉
近日,天津市三中院對一起因入職虛報信息引發(fā)的勞動爭議案作出終審判決。陳某某2020年6月15日入職某公司,在應(yīng)聘入職時填寫《應(yīng)聘人員登記表》時虛報婚育情況,后公司以陳某某提供虛假材料及違反公司規(guī)章制度為由提出解除勞動合同。陳某某認為,她隱瞞的信息屬于個人隱私,并無告知公司的義務(wù),公司信息采集表中存在多處與勞動合同無任何關(guān)聯(lián)的個人隱私問題,其內(nèi)容不合法,作為勞動者有權(quán)予以回避,即使未如實說明也不能認定構(gòu)成欺詐。起初,陳某某申請勞動仲裁被駁回,其又提起訴訟,法院一審、終審均認為,公司據(jù)此解除勞動合同屬于違法解除,判決公司繼續(xù)履行勞動合同。
一個不容否認的現(xiàn)實是,女性在求職時更易遭遇職場歧視,因此,一些企業(yè)在招聘時更青睞男性員工或者已經(jīng)婚育的女性員工。這種歧視,是對勞動者就業(yè)公平的侵犯,勞動者有抵制和說不的權(quán)利。拒絕填寫婚育狀況,或者在婚育狀況事項中有所隱瞞,實際上可以看做員工對招聘歧視的軟性抵抗,或者說是無奈之下的自我保護。
結(jié)婚和生育本就是公民的基本權(quán)利,任何人都沒有理由作出不當(dāng)限制,其中當(dāng)然包括用人單位。此外,婚姻、生育狀況屬于個人隱私,用人單位也不可在無特殊事由情況下隨意窺視打探。
根據(jù)《勞動合同法》,用人單位有權(quán)了解勞動者與勞動合同直接相關(guān)的基本情況,勞動者應(yīng)當(dāng)如實說明。反向理解的話,對于與履行勞動合同沒有直接關(guān)系的情況,用人單位無權(quán)知道,員工也有權(quán)拒絕說明。且根據(jù)2019年人社部等九部門聯(lián)合發(fā)布的《關(guān)于進一步規(guī)范招聘行為促進婦女就業(yè)的通知》,用人單位招聘時不得詢問婦女婚育情況。由此可見,此事是用人單位違規(guī)在先。
在職場,用人單位處于強勢地位,即便其招聘時要求員工填寫婚育狀況系違規(guī)行為,大部分求職者也不敢明確拒絕,擔(dān)心失去就業(yè)機會。因而,司法機關(guān)此番糾正用人單位違規(guī)行為,維護員工職場尊嚴和正當(dāng)權(quán)益的做法,值得肯定,此案值得其他用人單位引以為戒。長遠來看,企業(yè)與其苛求員工在這方面“不講誠信”,不如消除自身各種各樣的職業(yè)歧視,讓勞動者在求職過程中享受平等無差別的待遇。
而這樣的司法裁判有必要宣傳、普及,讓更多人知曉員工的基本權(quán)益和救濟路徑,敢于果斷地向用人單位的不當(dāng)行為說不。用人單位不得隨意打聽員工婚育隱私,為女性構(gòu)建無差別無歧視的職場環(huán)境,也該成為常識。(史洪舉)
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